La competencia en la selección
A la hora de seleccionar hemos de tener claro que el objetivo de un proceso de selección es encontrar a la persona más adecuada para un puesto, un equipo (colaborador y directivo), así como para la cultura organizativa, lo que significa que tendremos que identificar un perfil competencial (transversal y técnico) bien definido por competencias y el nivel de desarrollo óptimo requerido para el puesto.
Perfil transversal
Para poder identificar el perfil de las competencias transversales necesitaremos:
1. Un mapa competencial
Que muestre el conjunto de competencias de la organización, que conforman la cultura corporativa:
- ya sea identificando competencias transversales para todos los puestos:
- ya sea identificando genéricas más aquellas por función y/o puesto:
2. un diccionario competencial
Que defina la meta de desarrollo de cada competencia, al tiempo que sea una guía de los patrones comportamentales que se desean por cultura organizativa.
Adaptación al cambio
Capacidad para orientarse y actuar con versatilidad ante situaciones, personas y entornos nuevos o cambiantes, con pocos procedimientos y directrices, aceptando los cambios positiva y constructivamente. Implica entender, valorar y aceptar diferentes puntos de vista.
3. un desarrollo por niveles de cada competencia
que muestre la progresión que ha de seguir un individuo a la hora de desarrollar su carrera profesional en la organización.
4. un desarrollo de comportamientos por nivel
Las características que facilitan una buena implantación de un mapa y diccionario competencial y su uso correcto a la hora de seleccionar son:
- competencias, pocas e importantes;
- compartidas y aceptadas por el personal de la organización;
Para que el Mapa y el Diccionario tengan máxima aceptación, facilitar su implantación y sean un instrumento útil, es importante involucrar al personal laboral.
Lo más sencillo y práctico es hacerlo mediante grupos de trabajo integrados por personal de diferentes niveles y que después sea validado tanto por la dirección, como por otros niveles directivos y de gestión.
- con un recorrido coherente en sus niveles de desarrollo y en su adecuación al puesto;
- dinámicas y actualizables en función del propio desarrollo organizacional (lo que hoy puede ser un nivel 10 sobre 10, en un tiempo puede ser un nivel 8 sobre 10);
- retroalimentables, es decir, el desarrollo óptimo de la propia competencia conlleva resultados que potencian nuevos aprendizajes y mejoras de la misma.
Además de tener identificado el perfil transversal, a nivel técnico tendremos que tener definido, además de a quién reporta o el tipo de reporte que tiene: Qué función cumple, con quién se relaciona y tipos de relación, su objetivo, tareas principales y nivel de experiencia requerido para realizarlas de forma óptima.
Perfil técnico
Actividad práctica
La competencia en selección