Autor: Irene Barahona López
El mutuo disenso se recoge como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajador, sin embargo no cuenta con una regulación laboral específica de sus elementos básicos, por lo que su régimen jurídico ha de ser integrado con otras normas laborales de carácter general y, particularmente, con las normas reguladoras de los contratos contenidas en el código Civil.
El contrato de trabajo es el fruto de la libre voluntad de obligarse trabajador y empresa. De igual modo, en cualquier momento se puede convenir libremente la finalización del contrato mediante el denominado mutuo disenso o desistimiento mutuo, entendiendo por tal el acuerdo de voluntades de las partes para dejar sin efecto una relación obligatoria preexistente, consistente en este caso en un contrato laboral.
La existencia de otras causas de extinción del contrato de trabajo en las que convergen la voluntad del trabajador y del empresario, hace necesario un estudio comparativo que deslinde la existencia de cada una de ellas, no siempre libre de interpretaciones contradictorias por otra de los tribunales y de la doctrina.
Pactos de prejubilación
La verdadera naturaleza de este pacto depende del contenido real, independientemente de la calificación de las partes, de modo que puede configurarse por las partes como un pacto de suspensión del contrato de trabajo, sin embargo en el acuerdo de prejubilación no se constata la existencia de una voluntad de temporalidad en la suspensión de las recíprocas obligaciones contractuales ni se contempla la posibilidad de que el trabajador pudiera tener un derecho al reingreso, el contrato se extinguió y se sustituyó por lo estipulado en el pacto de prejubilación. Por lo tanto, consecuencia de considerarse el pacto de prejubilación como extinción de la relación laboral y no como suspensión, es que ya no se puede proceder al despido del trabajador prejubilado.
Dimisión aceptada
Sin embargo, la dimisión del trabajador es un supuesto extintivo que no solo cuenta con reconocimiento legal autónomo, sino que tiene un régimen jurídico particular, que requiere ciertos requisitos para su ejercicio y que tiene particulares efectos.
Desde el punto de visto técnico-jurídico, la distinción entre la dimisión aceptada y la extinción por mutuo acuerdo es la existencia por parte de la empresa de un simple acto recepticio o la concurrencia de una manifestación de voluntad de extinguir el contrato de trabajo. De tal manera que como establecen los tribunales, los supuestos de dimisión del trabajador en los que figura la voluntad conforme de la empresa, constituyen una extinción por mutuo acuerdo y no simple dimisión.
El ordenamiento laboral carece de una regulación expresa en torno a los requisitos, tanto materiales como formales, de la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo. En cualquier caso, y de acuerdo con la doctrina civilista, puede afirmarse que el mutuo disenso, en tanto que nuevo contrato, requiere el cumplimiento de los requisitos de capacidad, objeto, causa y forma que resultan necesarios para la validez de un contrato.
Capacidad.- Las reglas que rigen sobre capacidad para prestar consentimiento son las establecidas, con carácter general, en el Código Civil. No obstante, existen algunas reglas laborales particulares referidas a la capacidad de los menores para contratar de manera que los menores de 18 años y mayores de 16 autorizados para contratar la actividad laboral, lo están también para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
Consentimiento.- La concurrencia del consentimiento de las partes constituye, junto con la existencia de objeto y causa, requisito esencial para la existencia del contrato de tal manera que su ausencia determina la inexistencia de acuerdo extintivo. La extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo suele exteriorizase a través del finiquito. Pero la voluntad de las partes en orden a la disolución de la relación laboral ha de ser adoptada de forma libre y espontánea, siendo causa de posible invalidación del acuerdo, la concurrencia de circunstancias impeditivas u obstativas que determinan una formación defectuosa de dicha voluntad.
En la práctica jurisprudencial ....
Existe vicio de consentimiento cuando la empresa, conocedora de la enfermedad del trabajador (trastorno delirante, paranoide) y de las consecuencias que la misma conlleva en la conformación de una voluntad libre y consciente, puso a su firma que la extinción ha sido por mutuo acuerdo (Tribunal Superior de Justicia Madrid 16-1-2007).
No se ha llegado a producir el consentimiento del trabajador si estando a las puertas del juzgado manifestó a la empresa que le parecía bien un principio de acuerdo, pero tras recapacitar entendió que no estaba conforme con el mismo, transcurriendo dos semanas hasta que la demandada remite una carta emplazando al actor para formalizar el supuesto acuerdo (Tribunal Superior de Justicia Cataluña 20-10-2010).
Forma.- La regulación de la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no especifica exigencia formal alguna, por lo que su realización se rige por el principio general de libertad de forma de los contratos. Los tribunales se han manifestado declarando que la extinción del contrato por mutuo disenso no requiere formalidades específicas, sino la acreditación -por cualquier medio de prueba admisible en derecho- del cese y de la voluntad de las partes en llegar al mismo. En la extinción de mutuo acuerdo, es bastante que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
No obstante, la fórmula más habitual de exteriorización de la voluntad de las partes es su documentación mediante escrito específicamente destinado a ello, denominado finiquito, documento, que expresa la voluntad de las partes de dar por terminada la relación laboral y que, eventualmente, puede recoger otras condiciones acordadas para la extinción de vínculo laboral.
No existe con carácter general, regulación legal sobre los efectos contractuales de la extinción de mutuo acuerdo por lo que, salvo el común a todas las extinciones de poner fin a las obligaciones laborales nacidas del contrato, los únicos efectos posibles son los que las propias partes decidan. Por tanto, no se deben las partes entre sí indemnización alguna, más allá de las que puedan venir estipuladas por la propia autonomía colectiva o por las propias partes, ya fuese en el contrato o en el preciso instante de la extinción.
Momento de efectividad.- En cuanto al momento de efectividad de la extinción, esta produce sus efectos desde la adopción del acuerdo extintivo, salvo que exista pacto en contrario. Así, por ejemplo, cabe el aplazamiento de la efectividad del cese, sin que ello obste la validez del acuerdo extintivo por mutuo acuerdo. Ni siquiera, particularmente, en el supuesto de que permanezca en la empresa algún mes más sin prestar servicios, dedicándose a buscar trabajo hasta el momento de la consumación de la extinción programada.
Tampoco obsta la validez, el aplazamiento del cese sujeto a la determinación temporal por una de las partes, puesto que estas quedan comprometidas en los términos pactados, pudiendo ser compelidos a su cumplimiento.
Retractación.- El acuerdo de extinción por mutuo acuerdo tiene como principal efecto poner fin al contrato, de tal modo que el posterior intento de retractación, no puede afectar a la validez y eficacia del acuerdo, salvo que se acredite la existencia de alguno de los vicios del consentimiento en el momento de expresar su aceptación.
Esta píldora formativa está extraída del Curso online de La extinción del contrato de trabajo y el despido.
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