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¿Qué es la gestión del cambio en una organización?

Las organizaciones se ven obligadas a adaptarse constantemente al entorno socio-económico-tecnológico que les rodea. En particular, las empresas se ven afectadas por hechos singulares como por ejemplo:

Las crisis económicas, políticas, sanitarias...
Conflictos sociopolíticos internacionales.
Nuevas necesidades de los clientes.
Cambios tecnológicos, derivados de la utilización de las nuevas tecnologías, etc.

La adaptación al entorno exige en ocasiones realizar cambios en los procesos y en la forma de organizarse internamente. Precisamente, la implantación de la gestión por competencias es un cambio organizativo que contribuye a adaptarse al entorno.

Sin embargo, el hecho de abordar un cambio hacia algo desconocido provoca miedo o rechazo en muchas personas. Por este motivo, el equipo de proyecto debe prever la posible asunción de miedos y resistencias entre los empleados involucrados en el sistema de gestión por competencias.

Las personas estamos acostumbradas a vivir en nuestra "zona de confort". Por ello, los cambios nos provocan miedo a lo desconocido, y como consecuencia, adoptamos con frecuencia una actitud de resistencia y rechazo.

La resistencia al cambio es una manifestación del instinto de supervivencia del ser humano. En el caso concreto de la implantación del sistema gestión por competencias, las resistencias pueden derivar de alguno de los siguientes motivos:

La falta de comprensión de su utilidad.

Hábitos y costumbres adquiridas.

Inercia en el funcionamiento de los procedimientos.

Inseguridad.

Miedo a no saber hacerlo bien.

Miedo a perder poder.

Pensar que puede suponer un perjuicio personal o profesional.

Temor a lo desconocido.

Para poder gestionar las resistencias es necesario que estas afloren. Las resistencias ocultas dificultan la implantación del proyecto.

El equipo de proyecto debe anticiparse a las resistencias y adoptar las siguientes medidas para superarlas:

Elaboración de un plan de comunicación para informar a toda la organización de las ventajas, objetivos, alcance, aplicaciones y fases de la implantación.

Contar con el apoyo e impulso de la dirección.

Propiciar éxitos iniciales que motiven e impulsen la implantación.

Establecer formas de participación de los empleados en la elaboración e implantación del modelo.

Implicación de los representantes de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa...).

Concienciar de la necesidad del cambio.

Según los expertos, el éxito de los procesos de cambio depende de la siguiente "ecuación del cambio":

I x M x E > R

Siendo:

I (insatisfacción con la situación actual).

M (esperanzas de mejora).

E (éxitos iniciales).

R (resistencia al cambio)

Esta píldora formativa está extraída del Curso online de Gestión por competencias y evaluación del desempeño.

¿Qué es la gestión del cambio en una organización?

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