Cómo es una conversación evaluativa
El momento propio de la conversación tiene 3 partes por las que se debe transitar sin saltarse ninguna de ellas.
Inicio y sentar las bases
Las conversaciones con jefes y superiores suelen tener cierta carga emocional y, más aún, cuando el tema de la conversación gira en torno a los comportamientos de la propia persona ya que esta se siente valorada y/o cuestionada por las personas de referencia en la institución. En este primer momento de "carga emocional", de nervios y posiblemente de incertidumbre por ambas partes se pretende favorecer la conversación creando un clima agradable. Este clima se consigue fomentando un verdadero diálogo, y para eso hay que dejar hablar a la persona.
Desarrollo
Es la fase central y quizás más relevante de la conversación. Podemos subdividirla en dos subetapas o momentos: CLARIFICAR y GENERAR.
Clarificar
Es el momento en el que pedimos opiniones, datos, comentarios sobre el desempeño a la persona con relación al objetivo o las tareas relevantes del puesto de trabajo o proyectos encomendados. Esto nos permite chequear los datos reales de consecución con las expectativas previamente establecidas y así proporciona calificaciones buscando la reacción, Aportando información sobre ejemplos de comportamiento (situación, tarea, acción, resultado) que le hacen decidirse por unas calificaciones determinadas. En este caso conviene como norma general empezar con el reconocimiento de aquellas áreas donde se han visto cumplidas o rebasadas porque crea un clima favorable para hablar posteriormente con franqueza sobre posibles problemas de desempeño y sus causas probables.
Generar
Una vez clarificada la información y buscando la complicidad y el acuerdo de la persona es momento de canalizar la conversación hacia cómo mejorar el desempeño. Es el momento de generar aprendizajes de las experiencias pasadas. Sacar conclusiones. Por eso, es fundamental que las conclusiones partan en la medida de lo posible de la persona evaluada.
El primer paso es BUSCAR SUGERENCIAS preguntando a la persona cómo cree que se puede hacer mejor: Se discuten las causas de las posibles conductas a mejorar y se ofrecen soluciones desde "en mi opinión", " yo creo" y ¿a ti, qué te parece?
A partir de aquí se trata de llegar a acuerdos sobre acciones, tareas o conductas a realizar con sus fechas de seguimiento. La persona que evalúa puede aportar sugerencias: esto significa que, basándose en alguna idea propuesta por la persona colaboradora, complete aportando sugerencias de mejora.
No se puede olvidar que, en general, el mayor compromiso surge de las propias ideas que compartimos a los demás y no de las que recibimos
Cierre
La conversación llega a su fin y es momento de recapitular la información esencial. Miramos hacia el futuro centrándonos en comentar, en un clima agradable, las motivaciones y los objetivos planteados.
Establecemos algunas pautas y recomendaciones a seguir en el momento del cierre:
- Es de gran utilidad llegar a acuerdos con las personas evaluadas acerca de los retos, objetivos y líneas de acción, que supongan auténticos "COMPROMISOS" en las que se involucren.
- Acabe la conversación con algún comentario positivo y motivador.