10 de Mayo de 2023
Whistleblowing y la implantación del canal de denuncias interno
Autoría: Mavi Pequeño Collado
La cultura del Whistleblowing está cada vez más asentada en todo el mundo empresarial, y España no es una excepción. Destapar actividades consideradas fraudulentas puede suponer, para los empleados, organizaciones, e incluso un país entero, riesgos y consecuencias importantes. Es por ello, que los comportamientos no éticos o ilegales han de hacerse públicos, evitando así, que personas u organizaciones se enriquezcan de manera no lícita, y poder prevenir que se cometan otros delitos sin que estos tengan consecuencias penales.
Asumimos que la persona que denuncia o Whistleblower se encuentra en un serio dilema ético cuando tiene conocimiento de una conducta inapropiada que podría ser denunciable, y se debate entre formalizar o no esa denuncia. Sin embargo, es obvio el servicio que prestan estos informantes, ya que la denuncia de irregularidades supone beneficios para las empresas, evitando daños de reputación y pérdidas y sanciones económicas. Por ello, el hecho de que el Whistleblower se sienta respaldado por una legislación que lo ampare y lo proteja puede convertirse en la pieza que haga que la balanza se incline hacia uno u otro lado.
Empecemos por el principio, ¿qué es Whistleblowing? |
Cuando hablamos de Whistleblowing nos estamos refiriendo a la acción de revelar información o denunciar actividades ilegales, inmorales o incorrectas dentro de una organización o entidades que están en posición de tomar medidas al respecto. Ha ganado interés en los últimos años por diferentes razones, entre las que se incluyen los cambios en las regulaciones, las leyes y las políticas que protegen a los denunciantes y brindan incentivos para denunciar conductas ilegales y poco éticas.
La Unión Europea, implicada de lleno con este asunto dado el aumento de la conciencia en la sociedad sobre la importancia de la transparencia, la responsabilidad y la lucha contra la corrupción y el fraude, emitió en el 2019 la conocida como Directiva Whistleblowing (Directiva 2018/1937 de la UE de Protección de los Denunciantes de Infracciones), que entró en vigor el 1 de diciembre de ese mismo año.
Esta directiva, además de establecer diferentes puntos de acción y medidas a llevar a cabo para conseguir los objetivos para los que se emitió, establecía que todos los Estados Miembros de la Unión Europea tenían la responsabilidad de aplicar y cumplir con estas medidas en sus territorios, transponiendo dicha Directiva a la Legislación local de cada uno de los países.
El Whistleblowing llega a la Legislación Española |
En España, la transposición de esta Directiva se ha llevado a cabo con la aprobación de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativa y de lucha contra la corrupción. Después de un largo periplo, desde la aprobación de la Directiva Europea con la que se dieron los primeros pasos, finalmente, desde la entrada en vigor de esta nueva Ley el 13 de marzo del 2023, podremos contar con mecanismos seguros para denunciar conductas poco éticas en el ámbito laboral asegurando la protección de los denunciantes ante posibles represalias.
Objetivo de la Ley Whistleblowing
El objetivo fundamental de la Ley Whistleblowing es facilitar la comunicación de infracciones, mediante la obligación para las organizaciones que están compuestas por un determinado número de empleados, de implantar un sistema o canal de comunicación de denuncias interno, y la garantía de protección de las personas que informan.
Aspectos claves de la Ley Whistleblowing
- Obligatoriedad de cumplimiento.
- Obligatoriedad de publicidad del canal.
- Definición del concepto de represalia.
- Establecimiento de la duración de las investigaciones.
- Establecimiento de un régimen sancionador específico.
- Definición de plazos para el establecimiento del sistema de información o canal de denuncias interno.
Fechas clave de la Ley Whistleblowing
En cuanto al último punto de los aspectos claves, hay dos fechas clave a considerar, teniendo en cuenta el número de empleados de las organizaciones:
- Más de 249 trabajadores: tendrán 3 meses a partir de la entrada en vigor de la Ley Whistleblowing (13 de marzo) para implantar el canal de denuncias interno obligatorio.
- Entre 50 y 249 trabajadores: tendrán plazo hasta el 1 de diciembre del 2023 para implantar el canal de denuncias interno.
- Menos de 50 trabajadores: estas organizaciones no están obligadas por esta Ley a la implantación del canal de denuncias interno.
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