Novedad legislativa LGTBI

El pasado 9 de octubre de 2024 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Clarificación de la Ley 4/2023

Si bien la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI planteaba cuestiones importantes, estas no quedaban claras. De esta manera, con la publicación del Real Decreto 1026/2024 se dispone de una norma cuya ausencia generaba mucha inseguridad en las empresas.

Introducción del "Plan LGTBI"

Lo más importante de esta nueva norma es el desarrollo reglamentario de una novedad legislativa que se ha conocido generalmente como “Plan LGTBI”. Tal medida fue introducida en nuestro Derecho por la Ley 4/2023 e impone a ciertas empresas la obligación de disponer de unas medidas que inmediatamente han sido conocidas como el “Plan LGTBI”, siguiendo la línea iniciada por el Plan de Igualdad introducido en su momento por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Empresas obligadas y plazo de implementación

Estas medidas planteadas por el Real Decreto son obligatorias para aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. Por otra parte, la negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.

El Real Decreto fija, asimismo, un plazo máximo para acordar las medidas. Concretamente, para las empresas obligadas a negociar las medidas al momento del dictado del Real Decreto se prevé un plazo máximo de tres meses para la constitución de la comisión negociadora, contados a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/202 (el 10 de octubre de 2024), a excepción de aquellas que ni tengan convenio colectivo de aplicación ni representación legal de las personas trabajadoras, en que el plazo se amplía a 6 meses.

Es importante señalar que, además, este plazo se aplicará también a las empresas que, no estando obligadas a cumplir el Real Decreto en el momento de su entrada en vigor, con posterioridad al mismo alcanzaran el número mínimo de personas trabajadoras exigido por la norma, momento a partir del que deberán computarse los indicados tres meses.

Adaptación del "Plan LGTBI" en las empresas

En cuanto al contenido de las medidas que deben introducirse en las empresas, éste es una adaptación de las medidas contempladas en el Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con lo que las empresas disponen ya de una cierta experiencia en la materia. En el Capítulo III se regulan con detalle tanto la estructura como los contenidos de las medidas planificadas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa. La norma incorpora un Anexo I, que refiere un mínimo de medidas planificadas que deben aparecer para que el cumplimiento por la empresa se considere adecuado. Éstas incluyen intervenciones en campos como:

1. Acceso al empleo.
2. Clasificación y promoción profesional.
3. Formación, sensibilización y lenguaje.
4. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
5. Permisos y beneficios sociales.
6. Régimen disciplinario.

Además, se indica que las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos, con la excepción de aquellas empresas que cuenten ya con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíen específicamente para incluirlas.

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